Contrats de travail en restauration et métiers de bouche : lequel choisir et combien coûte réellement une embauche ?
CDI, CDD, contrat d’extra, saisonnier, temps partiel, intérim, apprentissage, groupement d’employeurs…
Dans la restauration et les métiers de bouche, les besoins en personnel varient fortement : service du week-end, remplacement d’un salarié, saison touristique, commandes de fin d’année, activité événementielle ou recrutement durable.
Mais la souplesse recherchée par l’employeur ne permet pas de choisir librement n’importe quel contrat. Chaque dispositif répond à des conditions précises.
Un contrat mal choisi peut entraîner :
une requalification en CDI ;
un rappel de salaires ou d’heures supplémentaires ;
le paiement de cotisations sociales supplémentaires ;
une indemnisation du salarié ;
des sanctions administratives ou pénales ;
un redressement de l’Urssaf ;
un contentieux prud’homal.
Voici donc les principales solutions utilisables en restauration, boulangerie, pâtisserie, boucherie, poissonnerie, traiteur, bar ou coffee shop, ainsi que les règles relatives au temps partiel, aux charges sociales et aux aides à l’embauche.
Informations vérifiées au 3 octobre 2026. Les règles conventionnelles et les dispositifs d’aide doivent être contrôlés au moment de chaque embauche.
1. Première étape : identifier la bonne convention collective
Avant de choisir un contrat ou de déterminer un salaire, l’employeur doit identifier la convention collective applicable à son établissement.
La convention dépend principalement de l’activité principale réellement exercée. Le code APE constitue un indice, mais il ne suffit pas toujours à trancher une situation comportant plusieurs activités.
Parmi les conventions fréquemment rencontrées :
hôtels, cafés, restaurants — HCR, IDCC 1979 ;
restauration rapide, IDCC 1501 ;
restauration collective, IDCC 1266 ;
boulangerie-pâtisserie artisanale, IDCC 843 ;
pâtisserie, IDCC 1267 ;
commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, IDCC 2216 ;
boucherie, boucherie-charcuterie, poissonnerie et activités rattachées ;
charcuterie de détail, selon le champ d’activité ;
entreprises artisanales et commerces relevant d’autres branches spécialisées.
La convention collective peut prévoir des règles plus favorables ou plus précises que le Code du travail concernant :
les salaires minimaux ;
les classifications ;
la période d’essai ;
la durée du travail ;
les heures supplémentaires ;
les coupures ;
les temps de repos ;
le travail de nuit ;
les jours fériés ;
les primes ;
les avantages en nature repas ;
le temps partiel ;
la prévoyance et la mutuelle ;
les contrats saisonniers ou d’extra.
L’employeur doit comparer le salaire minimum légal et le minimum conventionnel correspondant au poste et à la classification. C’est le montant le plus favorable au salarié qui doit être appliqué.
La convention applicable peut être vérifiée sur le service officiel de recherche des conventions collectives.
2. Le CDI : le contrat normal pour un besoin permanent
Le contrat à durée indéterminée constitue la forme normale de la relation de travail.
Il convient notamment pour :
un cuisinier occupant un poste permanent ;
un serveur intégré à l’équipe régulière ;
un boulanger nécessaire à la production quotidienne ;
un vendeur présent chaque semaine ;
un plongeur employé toute l’année ;
un responsable de boutique ;
un barista affecté durablement au coffee shop ;
un boucher ou un pâtissier correspondant à un besoin structurel.
Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.
Le CDI doit-il être écrit ?
Un écrit est indispensable pour un CDI à temps partiel. Il est également fortement recommandé pour tout CDI, même lorsqu’un texte ne l’impose pas expressément dans toutes les situations.
Le contrat permet notamment de préciser :
la fonction ;
la classification ;
la rémunération ;
la durée du travail ;
la période d’essai ;
le lieu de travail ;
les horaires ou leur mode d’organisation ;
les avantages en nature ;
les obligations particulières ;
la convention collective applicable.
Avantages pour l’employeur
stabilité de l’équipe ;
fidélisation ;
meilleure transmission des procédures ;
investissement dans la formation ;
absence de prime de précarité ;
moindre risque de requalification.
Points de vigilance
Un CDI ne peut pas être interrompu librement. Sa rupture doit reposer sur l’un des modes prévus par le droit du travail : démission, licenciement justifié, rupture conventionnelle, retraite ou autre dispositif légal.
3. Le CDD : uniquement pour un besoin temporaire autorisé
Un CDD ne doit pas servir à occuper durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’établissement.
L’employeur doit disposer d’un motif légal précis, par exemple :
remplacement d’un salarié absent ;
remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
accroissement temporaire d’activité ;
emploi saisonnier ;
emploi pour lequel un CDD d’usage est légalement admis ;
attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI ;
certaines situations particulières prévues par la loi.
Le motif doit être réel et suffisamment précis dans le contrat.
Écrire simplement « besoin de personnel » ou « renfort » ne sécurise pas le recours au CDD.
Le CDD de remplacement
Il peut être utilisé pour remplacer notamment un salarié :
en congé ;
en arrêt maladie ;
en congé maternité ou paternité ;
dont le contrat est temporairement suspendu ;
passé provisoirement à temps partiel.
Le contrat doit identifier la personne remplacée et sa qualification professionnelle.
Il peut comporter :
une date de fin déterminée ;
ou un terme lié au retour du salarié, avec une durée minimale prévue au contrat.
Il ne faut pas utiliser un seul CDD pour remplacer indistinctement plusieurs salariés sans vérifier que le dispositif juridique applicable le permet.
Le CDD pour accroissement temporaire d’activité
Il peut répondre à une augmentation réellement temporaire de la charge de travail :
événement exceptionnel ;
commande importante ;
lancement ponctuel ;
surcroît temporaire de réservations ;
activité supplémentaire qui ne correspond pas à un poste permanent.
Une activité soutenue tous les vendredis et samedis pendant toute l’année ne constitue pas nécessairement un accroissement temporaire. Si le besoin se répète de manière structurelle, un CDI à temps partiel peut être plus approprié.
Le CDD saisonnier
Le contrat saisonnier répond à des tâches appelées à se répéter chaque année à des périodes approximativement fixes, en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs.
Exemples possibles :
restaurant situé dans une station balnéaire ;
établissement de montagne ouvert pour la saison d’hiver ;
terrasse exploitée pendant une période déterminée ;
activité touristique véritablement saisonnière ;
renfort lié à une production alimentaire cyclique.
Il ne suffit pas que l’établissement connaisse davantage de clients pendant les vacances. Le caractère saisonnier doit pouvoir être démontré.
Selon les dispositions applicables, le salarié saisonnier peut disposer de droits à la reconduction ou à la prise en compte de ses contrats successifs.
L’indemnité de fin de CDD
En principe, l’indemnité de fin de contrat, dite indemnité de précarité, représente 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat.
Toutefois, elle n’est pas due dans certaines situations, notamment pour certains contrats saisonniers ou CDD d’usage, sous réserve des dispositions conventionnelles applicables.
Une indemnité compensatrice de congés payés peut également être due.
Le régime doit donc être vérifié pour chaque contrat et non appliqué automatiquement à partir de son seul intitulé.
4. Le contrat d’extra : une possibilité encadrée
Le contrat d’extra est un CDD d’usage, ou CDDU. Il est notamment pratiqué dans l’hôtellerie-restauration.
Il permet de recruter une personne pour une tâche temporaire, souvent limitée à quelques heures ou à quelques jours :
réception ;
banquet ;
mariage ;
événement ;
service exceptionnel ;
renfort ponctuel identifiable.
Mais le secteur d’activité ne suffit pas. L’emploi lui-même doit être un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de la mission.
Un contrat d’extra ne doit pas servir à occuper durablement :
le même poste ;
aux mêmes horaires ;
chaque semaine ;
pour répondre à un besoin permanent.
Le ministère du Travail rappelle que le CDD d’usage peut être employé pour certaines missions d’extra en HCR, mais pas pour des tâches administratives ou d’entretien présentant un caractère permanent.
Les obligations essentielles
Chaque mission doit être formalisée par un contrat écrit comportant notamment :
le motif précis ;
la fonction ;
la durée ou la mission ;
la rémunération ;
la convention collective ;
les horaires ou leur mode de détermination.
Le salarié doit être déclaré avant son embauche.
La répétition de contrats d’extra ne sécurise pas automatiquement la situation. Si les contrats couvrent en réalité un besoin permanent, le salarié peut demander leur requalification en CDI.
Le cadre officiel du CDD d’usage est présenté par le ministère du Travail.
5. Le temps partiel : le « mi-temps » n’est qu’une possibilité
Dans le langage courant, on parle souvent de contrat « mi-temps ». Juridiquement, il s’agit d’un contrat à temps partiel.
Un temps partiel peut représenter :
17 heures 30 par semaine, soit un véritable mi-temps sur la base de 35 heures ;
20 heures ;
24 heures ;
28 heures ;
30 heures ;
toute autre durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle à temps plein, lorsque les règles applicables le permettent.
Un contrat écrit est obligatoire
Le contrat à temps partiel doit notamment mentionner :
la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
la répartition de la durée du travail entre les jours ou les semaines ;
les conditions de modification de cette répartition ;
les limites des heures complémentaires ;
le mode de communication des horaires.
L’absence d’écrit ou de mentions essentielles peut entraîner une présomption de travail à temps complet.
La durée minimale
À défaut de disposition conventionnelle différente, la durée minimale est en principe de 24 heures par semaine, ou son équivalent mensuel.
Des dérogations existent notamment :
à la demande écrite et motivée du salarié pour contraintes personnelles ;
pour lui permettre de cumuler plusieurs activités ;
pour certains étudiants de moins de 26 ans ;
dans certains CDD de courte durée ;
pour certains remplacements ;
lorsque la convention collective prévoit une durée minimale différente et les garanties nécessaires.
L’employeur ne doit donc pas imposer automatiquement un contrat de 8, 10 ou 12 heures sans vérifier l’existence d’une dérogation valable.
Les heures complémentaires
Les heures réalisées au-delà du temps prévu au contrat sont des heures complémentaires, et non des heures supplémentaires.
Elles sont encadrées et majorées. Leur volume dépend du Code du travail et des dispositions conventionnelles.
Elles ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau d’un temps plein.
Si le nombre d’heures augmente durablement, il faut envisager un avenant ou une modification pérenne du contrat, et non accumuler constamment des heures complémentaires.
Les compléments d’heures
Certaines conventions collectives permettent, par avenant, d’augmenter temporairement la durée contractuelle d’un salarié à temps partiel.
Cette possibilité est conventionnelle et strictement encadrée. Elle ne doit pas être confondue avec les heures complémentaires ordinaires.
6. L’intérim : de la souplesse, mais pas sans règles
Dans l’intérim, trois acteurs interviennent :
le salarié intérimaire ;
l’entreprise de travail temporaire ;
l’établissement utilisateur.
Le salarié signe un contrat de mission avec l’agence. Le restaurant, le bar ou le commerce alimentaire signe un contrat de mise à disposition avec cette agence.
L’intérim peut répondre notamment à :
un remplacement ;
un accroissement temporaire d’activité ;
une mission saisonnière ;
certaines missions relevant d’un usage autorisé ;
un besoin urgent et temporaire.
Il ne peut pas servir à pourvoir durablement un poste permanent.
Qui est l’employeur ?
L’agence d’intérim est l’employeur juridique. Elle établit le bulletin de salaire et paie les cotisations.
L’entreprise utilisatrice reste cependant responsable des conditions d’exécution du travail dans ses locaux, notamment en matière :
d’horaires ;
de santé et de sécurité ;
d’équipements ;
d’hygiène ;
de prévention des risques ;
d’accès aux installations collectives.
Rémunération de l’intérimaire
L’intérimaire doit recevoir au moins la rémunération qu’aurait perçue, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste dans l’établissement utilisateur.
Les primes et accessoires de salaire liés au poste doivent être pris en compte.
À la fin de la mission, l’intérimaire reçoit généralement :
une indemnité de fin de mission d’au moins 10 % ;
une indemnité compensatrice de congés payés d’au moins 10 %, calculée selon les règles applicables.
Des exceptions existent, notamment pour certains contrats saisonniers ou en cas d’embauche immédiate en CDI.
Le coût facturé par l’agence comprend donc davantage que le salaire horaire : rémunération, indemnités, cotisations, gestion administrative et marge de l’entreprise de travail temporaire.
Le cadre complet est présenté sur Service-Public.fr.
7. Le contrat d’apprentissage
L’apprentissage est particulièrement utilisé en cuisine, service, boulangerie, pâtisserie, boucherie et poissonnerie.
Il associe :
une formation en centre de formation d’apprentis ;
une activité professionnelle dans l’établissement ;
l’accompagnement par un maître d’apprentissage.
Le contrat peut être conclu à durée limitée ou, dans certaines conditions, dans le cadre d’un CDI débutant par une période d’apprentissage.
La rémunération minimale dépend notamment :
de l’âge de l’apprenti ;
de l’année d’exécution du contrat ;
du diplôme préparé ;
des dispositions conventionnelles plus favorables.
L’apprenti est un salarié. Il ne doit pas être considéré comme une main-d’œuvre disponible sans encadrement.
L’employeur doit notamment :
confier des missions correspondant à la formation ;
désigner un maître d’apprentissage répondant aux conditions exigées ;
respecter le temps de formation ;
appliquer les règles particulières concernant les mineurs ;
respecter les limites relatives au travail de nuit et aux travaux dangereux.
Les aides à l’apprentissage évoluent régulièrement. Pour les contrats conclus en 2026, il faut vérifier la date de signature, l’effectif, le diplôme préparé et les caractéristiques de l’apprenti sur la fiche officielle des aides à l’apprentissage.
8. Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un autre contrat en alternance.
Il vise certains jeunes et demandeurs d’emploi, ainsi que des publics particuliers. Il peut être conclu en CDD ou en CDI.
Il repose sur :
une activité en entreprise ;
une formation ;
l’acquisition d’une qualification professionnelle ;
la désignation d’un tuteur.
La rémunération minimale dépend de l’âge et du niveau de qualification du bénéficiaire, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.
Il ne faut pas choisir entre apprentissage et professionnalisation uniquement en fonction du coût salarial. Le public concerné, la formation, le financement par l’opérateur de compétences et l’objectif de qualification doivent être étudiés.
9. Les autres solutions possibles
Le groupement d’employeurs
Plusieurs entreprises peuvent passer par un groupement d’employeurs qui recrute le salarié et le met à leur disposition.
Cette solution peut être pertinente pour partager :
un responsable qualité ;
un salarié administratif ;
un vendeur ;
un professionnel qualifié ;
une personne intervenant à des jours différents dans plusieurs établissements.
Elle peut apporter davantage de stabilité au salarié que la succession de petits contrats.
Le CDI intérimaire
Le salarié est en CDI avec une entreprise de travail temporaire et réalise différentes missions. Pour l’établissement utilisateur, le fonctionnement demeure celui d’une mise à disposition.
Le CDI intermittent
Le CDI intermittent alterne périodes travaillées et périodes non travaillées. Il n’est possible que lorsqu’un accord collectif l’autorise et en organise les conditions.
Il ne doit pas être improvisé pour répondre à une activité irrégulière.
La prestation indépendante
Faire appel à un auto-entrepreneur ou à un prestataire n’est possible que s’il exerce réellement son activité de manière indépendante.
Si la personne :
reçoit des ordres ;
respecte des horaires imposés ;
travaille avec le matériel de l’établissement ;
est intégrée à l’équipe ;
est contrôlée comme un salarié ;
ne dispose d’aucune autonomie réelle,
la relation peut être requalifiée en contrat de travail.
Le simple fait de recevoir une facture ne supprime pas le risque de salariat dissimulé.
10. Les charges salariales : ce qui est retiré du salaire brut
Les cotisations salariales sont prélevées sur la rémunération brute pour obtenir le salaire net avant impôt.
Elles financent ou concernent notamment :
l’assurance vieillesse ;
la retraite complémentaire ;
la CSG ;
la CRDS ;
certaines cotisations liées à la prévoyance ou à la complémentaire santé ;
d’autres contributions selon la situation du salarié.
Le prélèvement à la source de l’impôt intervient ensuite pour obtenir le salaire net versé.
Il est déconseillé d’utiliser un taux unique pour convertir le brut en net. Le résultat varie selon :
le statut cadre ou non-cadre ;
le niveau de salaire ;
la mutuelle ;
la prévoyance ;
les heures supplémentaires ;
les avantages en nature ;
certaines exonérations ;
la situation individuelle.
11. Les charges patronales : ce qui s’ajoute au salaire brut
Les cotisations et contributions patronales peuvent notamment comprendre :
maladie, maternité, invalidité et décès ;
vieillesse ;
allocations familiales ;
accidents du travail et maladies professionnelles ;
assurance chômage ;
retraite complémentaire ;
fonds national d’aide au logement ;
contribution solidarité autonomie ;
formation professionnelle ;
taxe d’apprentissage ;
contribution au dialogue social ;
versement mobilité lorsqu’il est applicable ;
mutuelle et prévoyance ;
contributions spécifiques dépendant de l’effectif ou de la situation.
Le taux accidents du travail et maladies professionnelles varie selon l’activité et la situation de l’établissement.
Le coût peut également intégrer :
les congés payés ;
les primes conventionnelles ;
les majorations d’heures ;
les repas ;
les vêtements professionnels ;
le remboursement d’une partie des transports ;
la médecine du travail ;
la paie ;
la formation ;
les équipements de protection.
Pourquoi il ne faut pas annoncer « 40 % de charges patronales »
Un pourcentage global présenté sans contexte peut être trompeur.
Deux salariés ayant le même salaire brut peuvent générer des coûts différents selon :
l’effectif de l’entreprise ;
le niveau de rémunération ;
le type de contrat ;
les allègements applicables ;
le taux AT-MP ;
la mutuelle ;
la prévoyance ;
la localisation ;
la convention collective ;
les avantages en nature ;
les heures supplémentaires.
En 2026, la réduction générale des cotisations patronales a évolué pour devenir la réduction générale dégressive unique, ou RGDU. Elle peut réduire fortement certaines cotisations patronales sur les rémunérations éligibles, avec un allègement décroissant lorsque le salaire augmente.
Le calcul doit être effectué salarié par salarié. L’Urssaf fournit un simulateur brut, net et coût employeur, tout en précisant que la simulation ne remplace pas le calcul réel et n’intègre pas nécessairement toutes les dispositions conventionnelles.
12. Les repas du personnel et avantages en nature
Dans les métiers de la restauration, la nourriture fournie au salarié peut constituer un avantage en nature soumis à cotisations.
Le traitement dépend notamment :
de la convention collective ;
de l’obligation ou non de nourrir le salarié ;
de la présence du salarié pendant les heures de repas ;
de la fourniture effective du repas ;
d’une éventuelle indemnité compensatrice ;
de la participation du salarié.
L’avantage en nature peut apparaître à la fois en haut et en bas du bulletin de paie : intégré dans l’assiette des cotisations, puis déduit du net lorsqu’il a été consommé.
Il ne doit pas être confondu avec un remboursement de frais professionnels.
Les valeurs forfaitaires évoluent. Elles doivent être vérifiées sur la page Urssaf consacrée aux avantages en nature.
13. Les heures supplémentaires en restauration
La durée légale du travail reste fixée à 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet, mais certaines conventions organisent des durées conventionnelles ou des modalités particulières.
Dans la branche HCR, les majorations conventionnelles sont notamment organisées par tranches. Le cadre conventionnel prévoit, dans les situations concernées :
10 % pour certaines heures correspondant aux 36e à 39e heures ;
20 % pour les 40e à 42e heures ;
25 % pour la 43e heure ;
50 % à partir de la 44e heure.
L’application exacte dépend de l’organisation du temps de travail et des textes en vigueur dans l’établissement.
Il faut aussi contrôler :
les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ;
le repos quotidien ;
le repos hebdomadaire ;
les pauses ;
le travail de nuit ;
le suivi des heures ;
les coupures ;
les règles relatives aux mineurs.
Les heures réellement demandées ou rendues nécessaires par la charge de travail peuvent être dues même lorsqu’elles n’ont pas été formellement autorisées à l’avance.
Un système fiable de décompte du temps de travail est donc indispensable.
14. Association, bar associatif ou restaurant associatif : quelles règles ?
Une association peut embaucher des salariés.
Le fait d’être une structure à but non lucratif ne dispense pas du respect :
du Code du travail ;
du Code de la sécurité sociale ;
de la convention collective applicable ;
du Smic et des minima conventionnels ;
de la déclaration préalable à l’embauche ;
de la paie ;
des cotisations sociales ;
de la mutuelle ;
de la médecine du travail ;
des règles de santé et de sécurité.
Bénévole ou salarié ?
Le bénévole intervient librement, sans rémunération et sans lien de subordination.
Une personne qui assure régulièrement le service selon des horaires imposés, sous l’autorité d’un responsable et en contrepartie d’un avantage ou d’une somme d’argent peut être considérée comme salariée, même si l’établissement se présente comme associatif.
Les remboursements de frais doivent correspondre à des dépenses réelles et justifiées.
Il ne faut pas utiliser le bénévolat pour remplacer artificiellement des postes salariés. La distinction officielle est expliquée sur Associations.gouv.fr.
Le Chèque emploi associatif
Les associations éligibles peuvent utiliser le Chèque emploi associatif pour simplifier certaines formalités sociales liées à l’embauche et à la paie.
Ce dispositif ne supprime pas les obligations de fond : contrat adapté, convention collective, salaire, durée du travail et conditions d’emploi doivent rester conformes.
15. Les contrats aidés pour les associations
Un restaurant ou café associatif relevant réellement du secteur non marchand peut, selon sa situation et les politiques territoriales, être éligible à un parcours emploi compétences.
Le parcours emploi compétences repose généralement sur un CUI-CAE pour le secteur non marchand.
Il s’adresse à des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi et associe :
emploi ;
accompagnement ;
tutorat ;
acquisition de compétences ;
formation.
L’aide n’est pas automatique. Elle dépend :
de l’éligibilité du bénéficiaire ;
de la situation de l’association ;
du poste proposé ;
de la capacité d’accompagnement ;
des décisions et enveloppes régionales ;
d’une prescription par France Travail, la Mission locale ou Cap emploi.
L’accord doit être obtenu avant l’embauche.
Le taux de prise en charge est fixé dans le cadre régional applicable. Il ne faut donc pas construire un budget sur un taux national supposé.
Le dispositif est présenté par le ministère du Travail.
Une association exploitant une activité commerciale dans des conditions similaires à celles d’une entreprise ne devient pas automatiquement éligible au secteur non marchand du seul fait de son statut associatif.
16. Embaucher une personne en situation de handicap
Une personne en situation de handicap peut être recrutée sous les mêmes formes contractuelles que les autres salariés :
CDI ;
CDD ;
temps partiel ;
apprentissage ;
contrat de professionnalisation ;
intérim ;
contrat aidé lorsque les conditions sont réunies.
Il n’existe pas une subvention automatique attachée à toute embauche d’une personne reconnue travailleur handicapé.
Les aides dépendent de la situation, du contrat et des besoins de compensation.
L’obligation d’emploi
Les employeurs privés atteignant le seuil applicable sont soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif moyen annuel.
Le franchissement du seuil de 20 salariés doit être apprécié selon les règles en vigueur, notamment la période de cinq années civiles consécutives.
Les déclarations passent par la DSN. Une contribution peut être due lorsque l’obligation n’est pas remplie.
Les aides possibles
L’Agefiph peut notamment intervenir pour :
l’accueil et l’intégration ;
l’adaptation du poste ;
les équipements spécifiques ;
certaines aides humaines ;
le maintien dans l’emploi ;
l’apprentissage ;
le contrat de professionnalisation ;
l’accompagnement du salarié et de l’employeur.
Ces aides compensent les conséquences du handicap. Elles ne financent pas les obligations ordinaires de sécurité, d’hygiène ou de mise aux normes qui incombent déjà à l’employeur.
En 2026, l’aide de l’État à l’apprentissage peut atteindre 6 000 euros pour l’embauche d’un apprenti en situation de handicap, sous réserve des conditions en vigueur à la date de conclusion du contrat.
Les conditions et montants doivent être vérifiés sur :
Cap emploi, qui peut accompagner le recrutement et l’adaptation du poste.
17. Les formalités à accomplir avant et après l’embauche
Quel que soit le contrat, l’employeur doit notamment vérifier :
Avant la prise de poste
convention collective applicable ;
motif légal du CDD ou de l’intérim ;
classification ;
salaire minimum ;
durée et horaires ;
autorisation de travail du salarié étranger, le cas échéant ;
déclaration préalable à l’embauche ;
rédaction et signature du contrat dans les délais ;
affiliation au service de prévention et de santé au travail ;
équipements et formation à la sécurité.
Lors de l’arrivée
inscription au registre unique du personnel ;
transmission des consignes ;
information sur les risques ;
formation au poste ;
remise des équipements ;
organisation de la visite d’information et de prévention ;
adhésion à la mutuelle, sauf dispense valable ;
information sur la convention collective.
Pendant le contrat
décompte fiable des heures ;
respect des repos ;
établissement des bulletins de paie ;
DSN ;
suivi des absences ;
mise à jour du document unique d’évaluation des risques ;
suivi des contrats courts ;
contrôle des échéances.
À la fin du contrat
Selon la situation :
dernier bulletin de paie ;
solde de tout compte ;
certificat de travail ;
attestation France Travail ;
indemnité de congés payés ;
éventuelle indemnité de fin de contrat ou de mission ;
information de France Travail en cas de refus de certaines propositions de CDI, lorsque la procédure s’applique.
18. Quel contrat choisir selon le besoin ?
Besoin de l’établissement | Solution généralement adaptée | Point de vigilance |
Poste nécessaire toute l’année | CDI | Temps plein ou temps partiel selon le besoin réel |
Remplacement d’un salarié absent | CDD de remplacement ou intérim | Identifier précisément le salarié remplacé |
Pic exceptionnel d’activité | CDD pour accroissement temporaire ou intérim | Le surcroît doit être réel et temporaire |
Activité réellement saisonnière | CDD saisonnier ou intérim saisonnier | La saisonnalité doit pouvoir être démontrée |
Banquet ou événement ponctuel en HCR | CDD d’usage d’extra | Ne pas couvrir un poste permanent |
Besoin régulier chaque week-end | CDI à temps partiel | Le contrat d’extra répété peut être risqué |
Besoin urgent avec gestion déléguée | Intérim | Vérifier le motif, l’égalité de rémunération et le coût facturé |
Former un jeune à un métier | Apprentissage | Encadrement et formation réels indispensables |
Former un public éligible | Contrat de professionnalisation | Vérifier l’éligibilité et le financement |
Besoin partagé entre établissements | Groupement d’employeurs | Organiser précisément les mises à disposition |
Projet d’insertion associatif | PEC/CUI-CAE selon éligibilité | Prescription et accord avant l’embauche |
Recrutement d’une personne handicapée | Contrat de droit commun avec aides adaptées | Aucune aide automatique ; analyser les besoins de compensation |
19. Les erreurs les plus fréquentes
employer tous les week-ends la même personne comme « extra » ;
conclure un CDD sans motif suffisamment précis ;
utiliser un CDD pour tester un salarié avant un éventuel CDI ;
imposer un petit temps partiel sans dérogation valable ;
ne pas formaliser la répartition des horaires ;
payer toutes les heures au taux normal ;
confondre heures complémentaires et heures supplémentaires ;
ignorer le minimum conventionnel ;
oublier les avantages en nature repas ;
traiter un salarié comme un auto-entrepreneur ;
confondre bénévole et salarié dans une association ;
intégrer une aide à l’embauche au budget avant son acceptation ;
appliquer un pourcentage forfaitaire de charges sans simulation ;
oublier que la convention collective peut être plus favorable que la loi ;
ne pas conserver de preuve des horaires réellement effectués.
Conclusion
Dans la restauration et les métiers de bouche, le meilleur contrat n’est pas nécessairement le plus court ni celui qui semble le moins coûteux.
Le bon contrat est celui qui correspond à la réalité du besoin :
besoin permanent : CDI ;
remplacement identifiable : CDD de remplacement ou intérim ;
surcroît réellement temporaire : CDD ou intérim ;
activité saisonnière : contrat saisonnier ;
prestation événementielle temporaire en HCR : extra lorsque les conditions sont réunies ;
besoin permanent mais limité : CDI à temps partiel ;
transmission d’un métier : alternance.
Le coût d’une embauche doit être calculé à partir de la rémunération réelle, de la convention collective, du temps de travail, des repas, des majorations, de la mutuelle, de la prévoyance et des allègements applicables.
La souplesse ne vient pas d’un contrat imprécis. Elle vient d’un besoin correctement identifié et d’un contrat juridiquement adapté.
Le prochain article
Combien coûte réellement un salarié en restauration ?
Salaire brut, salaire net, coût employeur, repas, heures supplémentaires, mutuelle, congés, réduction de cotisations…
Dans le prochain article, nous pourrons comparer plusieurs cas concrets :
un salarié en CDI à 35 heures ;
un salarié HCR à 39 heures ;
un temps partiel de 24 heures ;
un extra pour une soirée ;
un intérimaire ;
un apprenti.
L’objectif sera de montrer ce que paie réellement l’employeur et ce que reçoit effectivement le salarié, sans utiliser de pourcentage approximatif.
Sources principales
Ce dossier fournit une information générale. La convention collective, le motif du contrat et le calcul de paie doivent être vérifiés pour chaque établissement et chaque salarié, idéalement avec le gestionnaire de paie, l’expert-comptable ou un professionnel du droit social.
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